هدایت و رهبری سازمان

تعریف رهبری:عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد که در آن یک نفر می کوشد تا دیگران را به سمت هدفی معین سوق دهد.                                                                                                          رهبری در مفهوم سازمان به عنوان جزیی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نیست بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید.

هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی- سازمان دهی و کنترل باید انجام این وظیفه یعنی(هدایت افراد سازمان)را نیز  عهده دار باشد.

مهم ترین نکته در رهبری جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ کردن و اثر گذاری بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و موثر باشد و دیگران نفوذ و قدرت او رابپذیرند.

کامل ترین فهرست که از منابع قدرت تهیه شده است (طبقه بندی پنجگانه قدرت) می باشد:

1. قدرت مرجع بودن: توانایی ناشی از قبول رهبر به وسیله دیگران به عنوان مرجع و الگو جهت دهد.

2. قدرت قانونی: توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می سازد تا به مرئوسان اثر گذارد و به رفتارشان جهت دهد.

3.قدرت تخصصی: قدرت ناشی از تخصص و کاردانی مدیر که او را بر دیگران نافذ می سازد.

4.قدرت پاداش: توانایی دادن پاداش مادی یا معنوی به مرئوسان و جهت بخشی به رفتار انان به منظور تحقق اهداف سازمان

5. قدرت تنبیه: توانایی تنبیه مرئوسان و جهت بخشی در رفتار انان به منظور تحقق اهداف سازمان

هر چه مدیر به قدرت های فوق بیش تر مجهز باشد می تواند نفوذی بیشتر بر کارکنان داشته و در انجام وظیفه ی رهبری و هدایت خود موفق تر باشد.

به طور کلی در 3 گروه وی توان نظری های هدایت و رهبری را خلاصه کرد:

1. نظریه های خصوصیات فردی رهبری: در این گروه در رابطه با خصوصیات ذاتی رهبر صحبت شده. بر اساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی های که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند.

خصوسیات مختلفی برای رهبران در نظر گرفته شده مثل هوش – بلوغ اجتماعی و انسان گرایی و ... ولی به طور کل تنها میزان هوس و ذکاوت  رهبران به عنوان خصوصیت اصلی مطرح میباشد.

2.نظریه های رفتار رهبری: به دنبال سبک و روش رهبری مستقیم و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل میجویند – بر اساس طبقه بندی کلی رفتار رهبران به 2 نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم شده است.

رهبران انسان گرا: حداکثر توجه خود را مصرف اعضای سازمان می کنند – هدف گذاری جمعی را ترویج می کنند- به کارکنان اعتماد دارد – برای انان احترام قائلند.

رهبران سازمانگرا: اهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند – بیشتر به قوانین و مقررات سازمانی اتکا دارند – کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می دهند.

3. نظریه های موقعیتی و اقتضایی: بر یک سبک و شیوه رهبری تاکید نشد و روش واحد در رهبری غیر واقعی و غیر علمی قلمداد شده است – در این نظریه شیوه مناسب بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها تعیین می شود.

در این نظریه 3 گروه از عوامل در سبک رهبری موثر سناخته شده اند:

1. عوامل مربوط به رهبر

2.عوامل مربوط به پیروان

3.عوامل مربوط به موقعییت و شرایط

نظری های انگیزش

نظریه های انگیزش را میتوان به 2 گروه کلی نظریه ها ی محتوایی و نظریه های فرایندی تقسیم کنیم. نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار وا میدارند دقیقا مشخص سازند. در این نظریه ها نیاز ها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده و غالبا نحوه انها در سازمان بیان شده اند اما در نظریه های فرایندی بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است.

نظریه های محتوایی

1.نظریه سلسله مراتب: در این نظریه ادمی در 5 طبقه قرار داده شده اند که به ترتیب عبارتند از: نیازهای جسمانی- نیاز به امنیت- نیاز به محبت- نیاز به حرمت- نیاز به خودیابی وکمال.

2 . نظریه دو جنبه ای انسان: از یک سو در جنبه منفی انسان موجودی توصیف شده است که طبیعتا علاقه ای به کار ندارد و راحت طلب و از کارگریزان است. از سوی دیگر در جنبه مثبت انسان موجودی قلمداد شده است که طبیعتا علاقه به کار در ذات و فطرت او به ودیعه نهاده شده است و از مسولیت گریزان نیست.

3. نظریه دو عاملی انگیزش: در این نظریه یک سری از عوامل در کار به عنوان عوامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان ابقا ء – نگهدارنده – یا بهداشت نامگذاری شده اند. عوامل ابقا به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است نبودشان ایجاد مشکل می کند اما باعث انگیختن افراد به کار نمیشوند. اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می شوند.

نظریه های فرایندی

1. نظریه انتظار و احتمال: بر اساس این نظریه انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایجی خاص مترتب میداند. به عبارت ساده فرد ان انگیزه کاری را که حداکثر نتیجه برایش متصور باشد پیدا میکند.

2. نظریه برابری: بر اساس این نظریه هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاد ه هایش در ان کار را با دیگران مقایسه و در این مقایسه احساس برابری یا نا برابری می کند. سن- جنسیت- تحصیلات- تجربیات فرد و... همه مثال هایی از نهاده ها هستند.

3. نظریه اسناد: در این نظریه کوشش شده است تا اسناد و برداشت های افراد از علل رفتار ها در نقش مشاهده کننده ی رفتار یا انجام دهنده ی ان بررسی شده و تحلیل شود.

انگیزش در عمل

طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است و در سیر تحولات مدیریت از این محمل به گونه های مختلف استفاده شده است.